• Archive
  • Contact
توضيحات :
دفتر کلاسی,هوشمند,خواندنی های جذاب و جالب
منوي اصلي
درباره ما

در کدام گروه سنی قرار دارید ؟ (برای بهبود مطالب وبلاگ)









جنسیت شما چیست ؟ ( برای تطبیق مطالب وبلاگ با شما )

میزان رضایت شما ( از 20) چه قدر است ؟









آخرين مطالب
محبوب ترین ها

آمار وبلاگ
بازدید امروز : 1
بازدید دیروز : 0
بازدید کل : 449465
تعداد مطالب : 673
تعداد نظرات : 29
کاربران عضو شده : 6
1 2 3 4 5
نويسنده : عرفان | دسته بندي : کل نکاتی برای شاغلان, | نسخه قابل چاپ

تاريخ ارسال مطلب : 5 اردیبهشت 1392 - 08:54

برای موفق شدن، چه کارفرما باشید و چه کارمند، باید بتوانید در یادها بمانید.

بااینکه لازم نیست جالب‌ترین آدم روی زمین باشید، اما شناخته‌شده بودن یک از اصلی‌ترین اهداف بازاریابی، تبلیغات و برندگذاری شخصی است.

از دل برود هر آنکه از دیده برفت، و هر که از دل برود از بازار کار هم خواهد رفت.

اما اگر تنها هدف شما این است که برای مقاصد کاری شناخته شوید، جا می‌مانید. آنهایی که برای اهداف درست، به‌یادماندنی هستند معمولاً زندگی غنی‌تر، بهتر و راضی‌کننده‌تری دارند.

پس کارت ویزیت‌های پرزرق‌وبرق و گزاره‌های ارزش فردی و انتخاب‌ لباس‌های ویژه را فراموش کنید.

اینجا به شما یاد می‌دهیم چطور به‌یادماندنی شوید–و لذت بیشتری ببرید.
۱. نبینید، انجام دهید.

هرکسی می‌تواند درمورد فیلم و تلویزیون و یا حتی کتاب نظر دهد. به همین دلیل است که نظر افراد اغلب سریع فراموش می‌شود. چیزی که شما می‌گویید جالب نیست، آنچه انجام می‌دهید جالب است.

زندگی‌تان را به جای تماشا کردن با فعالیت کردن بگذرانید. مطمئن باشید اتفاقات جالبی برایتان می‌افتد. اتفاقات جالب بسیار حاطره‌انگیزتر و به‌یادماندنی‌تر هستند.

این مسئله در این صورت بیشتر مصداق دارد که…

۲. کاری غیرعادی انجام دهید.

یک دایره بکشید و همه وسایلتان را داخل آن بگذارید. دایره شما مثل دایره بقیه خواهد بود: همه کار می‌کنند، همه خانواده دارند، همه خانه، ماشین و لباس دارند…

همه ما دوست داریم فکر کنیم که خاص هستیم اما متاسفانه همه ما یکجور هستیم و یکجور بودن اصلاً به یادماندنی نیست.

به همین خاطر سعی کنید هرازگاهی کاری غیرعادی انجام دهید. به کوهستانی که هیچکس برای کوه‌نوردی نمی‌رود بروید (حتماً آب با خودتان ببرید). با دخترتان مسابقه بدهید تا ببینید کدامتان می‌توانید بیشتر شنا کنید. یا یک روز کارتان را در یک کافی‌شاپ انجام دهید تا آدم‌های مختلفی را ببینید و چیزهای زیادی درمورد مردم و خودتان یاد بگیرید.

هرکاری که می‌کنید، هرچه غیرمنطقی‌تر و بی‌بازده‌تر باشد بهتر است. هدفتان این نیست که کاری ارزشمند انجام دهید؛ هدف این است که تجربه کسب کنید.
تجربیات، مخصوصاً تجربیات غیرعادی، زندگیتان را غنی‌تر و جالب‌تر می‌کنند. حتی می‌توانید…

۳. یک ماموریت بی‌ارزش راه بیندازید.

شما فوق‌العاده متمرکز و بی‌اندازه کارآمد هستید.

همچنین شدیداً حوصله‌سربر.

وقتی جوان بودید و ایده‌های احمقانه را باوجود نتایج غیرمنطقی‌شان دنبال می‌کردید، به یاد دارید؟ مثل سر کشیدم یک بطری نوشابه بدون وقفه…

این کارها باوجود بی‌معنا و غیرمفید بودنشان بسیار مفرح بودند. درواقع هرچه بی‌معناتر و بی‌هدف‌تر باشند، لذت بیشتری به شما می‌دادند.

پس فقط یکبار هم که شده کاری کنید که آدم‌بزرگ‌ها دیگر انجام نمی‌دهند. برای دیدن یک گروه موسیقی هشت ساعت رانندگی کنید یا هر کار دیگری که هیچکس حاضر به انجامش نیست.

مطمئن باشید این کارتان همیشه به یاد خودتان و بقیه خواهد ماند.

۴. به یک جنبش ملحق شوید.

آدمها به کسانیکه به دیگران توجه می‌کنند، توجه خواهند کرد. وقتی برای چیزی یا هدفی می‌ایستید، از دیگران جدا خواهید بود.

اما…

۵. اجازه بدهید دیگران کارهایتان را بفهمند.

آدمهایی که خودستایی می‌کنند برای کاری که انجام داده‌اند به یاد نمی‌مانند؛ برای خودستا بودنشان در ذهن‌ها می‌مانند.

کار خوب انجام دهید و مطمئن باشید بقیه می‌فهمند. هرچه کمتر درمورد کارهای خوبتان حرف بزنید، بیشتر به یاد دیگران خواهد ماند.

۶. از خودتان فراتر روید.

بیشتر اوقات در کارتان با احتیاط گام برمی‌دارید. از هر احتمال شکست دوری کرده و درعین حال برای مطمئن شدن از اینکه دستاوردهایتان روز به روز بالاتر می‌رود، احتمال موفقیت را بالا می‌برید.

به ناچار این رویکرد به زندگی خصوصیتان هم کشیده می‌شود.

بنابراین می‌دوید اما وارد مسابقه نمی‌شود چون نمی‌خواهید که بازنده شوید. می‌خوانید اما وارد هیچ گروه موسیقی نمی‌شوید چون فکر می‌کنید مثل بهترین خواننده‌ها نخواهید بود.

دوست دارید تصویری که از شما به ذهن می‌ماند، ایدآل‌ترین تصویر باشد و فکر می‌کنید که شما یک انسان نیستید، یک رزومه کاری هستید.

دست از ایدآل به نظر رسیدن بردارید. نقص‌هایتان را بپذیرید. دچار اشتباه شوید. چیزهای مختلف را امتحان کنید و بگذارید که شکست بخورید.

و وقتی که شکست خوردید با خودتان با مهربانی و بخشندگی رفتار کنید.

وقتی اینکار را بکنید، مردم مطمئناً شما را به خاطر می‌سپارند چون کسانیکه میل به شکست داشته باشند و از آن نترسند بسیار کم هستند و چون کسانیکه تواضع و بخشایش نشان می‌دهند بسیار نادرند.


برچسب‌ها :

1 2 3 4 5
نويسنده : عرفان | دسته بندي : تمام مطالب روز, کل نکاتی برای شاغلان, کل مطالب دانلودی, آی خنده خنده خنده, | نسخه قابل چاپ

تاريخ ارسال مطلب : 28 بهمن 1391 - 08:54

ین پسرها مجرد میمانند

این دخترها مجرد میمانند

شغل دوم فوتبالیستها

ورژن جدید حسنی

زندگی نامه استیوجابز

تست خود شناسی

تست روانشناسی عشقی

لوگوی جام جهانی 2014

پرسپولیس را چه شده ؟

جواد خیابانی

چند طنز اجتماعی

بیوگرافی مهران مدیری

مدیریت غازی

4 شمع

پیامبر و این تعداد همسر

علی دایی و کنکور

عادل و برنامه نود

نکات لپ تاپ

رابطه اخلاق و ریاضی

42 سخن زیبا و عمیق

ویکتورهوگو : آرزوها

دکتر شریعتی : انسانها

یک با یک برابر نیست

گلابی به شکل بودا

انسانیت

روش جدید دزدی موبایل


برچسب‌ها :

1 2 3 4 5
نويسنده : عرفان | دسته بندي : تمام مطالب روز, کل نکاتی برای شاغلان, کل مطالب مربوط به تکنولوژی, کل مطالب دانلودی, | نسخه قابل چاپ

تاريخ ارسال مطلب : 14 بهمن 1391 - 09:23

 

با سلام خدمت همکاران پرتلاش :

از طریق لینک زیر یک دفتر هوشمند را دریافت نموده و در صورت مهیا بودن شرایط و امکانات

از محیط کامل و متنوع نرم افزاری آن استفاده نمایید .

لینک دانلود :

دفتر کلاسی هوشمند


 


برچسب‌ها : Ø›

1 2 3 4 5
نويسنده : عرفان | دسته بندي : کل نکاتی برای شاغلان, | نسخه قابل چاپ

تاريخ ارسال مطلب : 30 مرداد 1391 - 10:04

هدفهای قوی و روشنی برای سازمان در نظر بگیرید.

بهترین همتها، برترین آنهاست.

نخستین گام پیروزی و موفقیت تعیین یک هدف واضح و روشن است. چرا که هدف عاملی است که به انسان جهت، معنی و مفهوم می بخشد. و کسانی که چرائی برای زندگی کردن داشته باشند، با هر چگونگی خواهند ساخت.

فرصتها را دریابید تا عقب نمانید.

از دست دادن فرصتها موجب حزن و اندوه است.

در میان منابع و امکاناتی که افراد در اختیار دارند با اهمیت ترین و با ارزشترین آنها زمان است. در حقیقت زمان تنها منبعی است که قابل جایگزین کردن نیست. یکی از مشکلات اساسی مدیران شناخت و استفاده صحیح از زمان است.

مدیران باید هر گونه فعالیتی را در ظرف مناسب آن انجام دهند به این معنا که وقتی امکان انجام کاری فراهم شده دست به اقدام آن زنند و از طرف دیگر هم کاری که امکان طبیعی آن فراهم نشده تعجیل نکنند.


برچسب‌ها :

1 2 3 4 5
نويسنده : عرفان | دسته بندي : کل نکاتی برای شاغلان, | نسخه قابل چاپ

تاريخ ارسال مطلب : 30 مرداد 1391 - 10:04

ماندانا کارمندی است که فاقد "برخورد صحیح" می باشد. اخلاقش خوب نیست، به دیگران بی احترامی می کند، و همکارانش دائماً از او شکایت می کنند؛ اما از سوی دیگر در کارش تواناست و شایستگی های فراوانی دارد.

مسئول قسمتی که ماندانا در آن مشغول به کار است تصور می کند که مسئله ماندانا یک مشکل حل نشدنی است. به هر حال همیشه در هر اداره یا شرکتی شخصی وجود دارد که ساز مخالف می زند و با سایر کارمندان همگام نیست. تصور سرپرست بخش این است که تا وقتی ماندانا کار خود را به نحو احسن انجام می دهد، وی نمی تواند کاری در مورد او انجام دهد! توجه داشته باشید که این نگرش به عنوان اولین منبع بروز اشتباه شناخته می شود.

مشکلات رفتاری در محیط کار باید بلافاصله ردیابی شوند و متعاقباً واکنش مناسبی نسبت به آنها نشان داده شود تا رضایت مراجعین، همکاران، مشتری ها، فروشندگان، و تولیدگنندگان محفوظ نگه داشته شود. در این مقاله نحوه صحیح انجام این کار را به شما آموزش می دهیم.

مدیران زمانیکه متوجه می شوند می توانند با درایت خاص کلیه رفتارهای پرسنلشان را کنترل کنند، خودشان هم شگفت زده می شوند. برای موفقیت در حوزه مدیریت رفتاری پرسنل می بایست دو بعد بنیادین را مد نظر قرار دهیم: 1- هدف اصلی شرکت انجام چه کاری است؟ و 2- این کار باید چگونه انجام شود؟ بله، در مثال فوق ماندانا کار خود را به خوبی انجام می دهد، اما رفتار این خانم به گونه ای است که سبب می شود سایر کارکنان بازده خوبی نداشته باشند.

از جمله گام های پایه ای در اصلاح رفتاری کارمندان این است که مدیران بررسی دقیقی بر روی داده های ورودی و خروجی داشته باشند. عموماً همه کارفرمایان بیشتر به نتیجه کار توجه دارند و از کارکنان خود انتظار دارند که بازده بالایی داشته باشند. این مسئله بدون بازبینی دقیق داده های ورودی میسر نخواهد شد چراکه همین داده های ورودی - مانند رفتار خدمه- هستند که سازمان را به سوی نتایج دلخواه نهایی رهنمون می سازند. ممکن است یک فروشنده که در مرکز خریدی بزرگ مشغول به کار است اطلاعات دقیقی از کل فروش مغازه های اطراف خود نداشته باشد چراکه این مسئله به فاکتورهایی نظیر قیمت، تبلیغات، و مسائل دیگر مربوط می شود، اما می تواند بر روی رفتار فردی و به مثابه آن میزان فروش خودش کنترل داشته باشد.

او به خوبی می داند که چه رفتاری در مقابل مشتری ها دارد. چگونه با آنها سلام و احوالپرسی کرده و به آنها خوش آمد می گوید ، چگونه به مشتری سرویس می دهد، مشکلات آنها را برطرف می کند، و به سوالاتشان پاسخ می دهد. همه این موارد در رده داده های فروش قرار می گیرند. اگر این داده ها مطابق بر استانداردهای از پیش تعیین شده شرکت نباشند، بازده کار کاهش می یابد. وظیفه مدیر عامل در صورت مشاهده چنین وضعیتی تذکر و اصلاح آن است.

در هر حال نیکوست که ارگان ها و سازمان ها پیش از رسیدن به نقطه اصلاح خدمه، یکسری فاکتورهای هسته ای اولیه را تعیین کنند، آنها را به کارکنان خود آموزش داده و پرسنل را مجاب کنند که رفتاری منطبق بر آن اصول داشته باشند. شرکت ها و ادارات در صورتی به موفقیت می رسند که از همان ابتدا برای اجرای استانداردهای رفتاری کارمندان خود فرهنگ سازی داشته باشند و موارد حائز اهمیت در تجارت نظیر: نوآوری، انعطاف پذیری، مشتری مداری، سوددهی و ... را برای کارکنان به خوبی توضیح دهند.

البته ممکن است اهداف مدیران بی شمار باشد. اما اگر خدمه یاد بگیرند که با تک تک مشتری ها رفتاری مطابق با آنچه از قبل تعیین شده است را داشته باشند و هر روز در کار خود استانداردهای رفتاری هسته ای را تمرین و تکرار نمایند، آنوقت تصویر متفاوتی ظهور می کند و مجموعه به کلیه اهداف خود می رسد.

پس اینکه پرسنل با بستر کاری خود آشنا شدند، وقت آن می رسد که کارفرما توضیح و تفصیل بیشتری در مورد استانداردهای رفتاری با توجه به اهداف شرکت در اختیار آنها قرار دهد. به عنوان مثال می تواند تعریف مورد نظر خود از "انعطاف پذیری" را برای آنها شرح دهد.

اما کارمندان چگونه می توانند این استانداردهای رفتاری را در برخوردهای روزمره خود منعکس کنند؟ برای درک صحیح نگرش های ایده آل رفتاری ابتدا باید توضیح قابل فهمی در مورد آنها ارائه شود، سپس کلیه خدمه به تمرین و تکرار آن بپردازند و همچنین آنرا به عینه مشاهده کنند تا هر چه بیشتر تشویق به انجام آن شوند.

به عنوان نمونه فاکتور "کار گروهی" را در نظر می گیریم. کار گروهی به این معناست که افراد تشکیل دهنده یک تیم با میل ذاتی کلیه ی اطلاعات و توانایی های فردی خود را در اختیار سایر اعضای گروه قرار دهند و موفقیت تک تک اعضا تفاوتی با موفقیت کل گروه نداشته باشد. حال اگر از ابتدا مقوله "کار گروهی" برای پرسنل به درستی تشریح شود، پس از مدتی شاهد موفقیت اعضای گروه خواهیم بود. مثال دیگر "هدف مداری" است. کسیکه هدف مدار است، برای خود اهداف روشن و قابل اندازه گیری معین می کند، هم در محیط کار و هم خارج از آن. با پذیرش فرهنگ هدف مداری کلیه پرسنل نتایج بهتری در زندگی فردی و اجتماعی خود می گیرند.

زمانیکه این رفتارها به روشنی توضیح داده شود و در محیط کار به مرحله اجرا درآیند، احتمال موفقیت کارمندان و به مثابه آن کل سیستم افزایش پیدا می کند. هنگامیکه به خوبی برای پرسنل توضیح داده شود که تنها راه رسیدن به موفقیت پیروی از الگوهای رفتاری مطرح شده است، مطمئن باشید که با میل و رغبت بالا از آن استقبال می کنند و رفتار خود را مطابق با آن تعدیل می نمایند.

یک سیستم مدیریتی زمانی در امور اجرایی موفق است که مقیاس دقیقی از این امر که چه کاری باید انجام شود و اینکه چگونه باید انجام پذیرد داشته باشد و کارکنان را به درستی متوجه آن کند.

از نظر اصولی معمولاً باید اینچنین باشد که شرکت ها کارمندان را به دلیل کارهایی که می توانند انجام دهند استخدام کنند و آنها را به دلیل نامناسب بودن نحوه انجام کارها اخراج نمایند. متاسفانه مدیران این روزها توجهی به این موضوع ندارند و گاهی به طور کلی از این مطلب بی خبر هستند که کارمندانشان کارها را چگونه انجام می دهند. برخورداری از الگوهای رفتاری و صلاحیت های مورد نیازی که به درستی شناخته شده و اجرا شوند، فشار کاری را سبکتر کرده و کنترل و اداره کارها را آسانتر می کند. همچنین خریداران و فروشندگان دیگر هم متوجه تمایز شما با سایرین می شوند و می دانند که: "شما کارها را چگونه انجام می دهید."



برچسب‌ها :

1 2 3 4 5
نويسنده : عرفان | دسته بندي : کل نکاتی برای شاغلان, | نسخه قابل چاپ

تاريخ ارسال مطلب : 30 مرداد 1391 - 10:04

مدیریت به مفهوم کلی آن اگرچه سابقه ای به قدمت زندگی اجتماعی انسان و حتی بیشتر از آن دارد ، اما آن چه به نام دانش مدیریت تکامل پیدا کرده به اواخر قرن نوزدهم و عمدتا، اوایل قرن بیستم برمی گردد.

با اندکی دقت در بستر تکوین مدیریت می توان دریافت که هرچند تحولات مدیریتی تابعی از یادگیری و روند معرفت بشری است، اما چه از نظر تکامل و چه از نظر کاربرد، این دانش از اهمیت خاصی برخوردار است، به حدی که امروز مدیریت جای خود را در میان مهمترین فعالیت های زندگی بشر به خوبی باز کرده و به مدد آن از منابع و امکانات بهره برداری می شود و مهمتر از آن توانایی و استعداد <<انسان>> به منصه ظهور می رسد و در سایه آنها اهداف تحقق می یابند.

برای شکل گیری <<فرآیند مدیریت>> مثلثی با سه رکن انسان، مدیریت و سازمان لازم است. تعامل و ارتباط این سه در عرصه عمل تا اندازه ای است که تفکیک و جدایی میان آنها غیرممکن است.

کریتز در کتاب خود مدیریت را چنین تعریف کرده<<فرآیندی برای حل مسائل مربوط به تامین هدف های سازمانی و نحوه مطلوب از طریق استفاده موثر و کارآمد از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر.>> از آنجا که مهمترین مسائل سازمان ها مسائل مربوط به انسان است در نتیجه اگر بگوییم <<مدیریت یعنی فرآیندی برای حل مسائل انسانی سازمان>> گزاف نگفته ایم زیرا تجربه نشان می دهد سازمان هایی که مشکلات پرسنلی کمتری داشته اند، در مجموع موفق تر بوده اند.

انسان به طور بالقوه دارای حس همکاری، سخت کوشی و قابلیت اعتماد است و اکثر مردم در سازمان اغلب اوقات بیش از آنچه از آنها انتظار می رود، کار می کنند و وجودشان در محیط کار مسرت آمیز است.

تعداد اندکی نیز هستند که به نظر می رسد هیچ انتظاری را آن طور که باید و شاید تامین نمی کنند. متاسفانه وضعیت هایی به چشم می خورد که در آن حتی کسانی که کارکنان خوبی نیز هستند، کار را درست انجام نمی دهند یا اصلا کاری انجام نمی دهند و در یک کلام انتظار مدیران را تامین نمی کنند. آیا تاکنون به این موضوع توجه شده که <<چرا کارکنان انتظارات مدیران را تامین نمی کنند؟>> و یا <<عوامل موثر بر تامین انتظارات مدیران چیست؟>>
در سازمان و محل کار، به موضوع انتظار از نقشی که افراد باید ایفا کنند، معمولا از دیدگاه قراردادهای روانی نگریسته می شود.

این قرارداد، نوعی قرارداد نانوشته است که بین کارکنان و کارفرما در هر سازمان منعقد می شود و درآن انتظارات متقابلی که افراد از نظر رفتاری از یکدیگر دارند تعیین می شود. کارکنان انتظار دارند که مدیریت سازمان، رفتاری عادلانه داشته و مدیریت سازمان نیز انتظار دارد که کارکنان نگرش خوبی به سازمان داشته باشند.


برچسب‌ها :

1 2 3 4 5
نويسنده : عرفان | دسته بندي : کل نکاتی برای شاغلان, | نسخه قابل چاپ

تاريخ ارسال مطلب : 30 مرداد 1391 - 10:04

چگونه فشارهاي عصبي كاركنان خودرا كاهش دهيم

خلاصه

در اين نوشتار سعي داريم در ابتدا تعريفي از فشار عصبي ارايه نماييم و انواع فشار عصبي را نام ببريم، در ادامه به عوامل به وجود آورنده فشار عصبي در محيط کار اشاره کوتاهي داشته باشيم و در پايان روشهاي مبارزه با فشار شغلي را بياموزيم .

آيا تا به حال در محيط کار خود، دچار فشار عصبي شده ايد؟ در اين مواقع عملکرد شغلي شما چگونه بوده است؟ آيا علت بوجود آمدن فشار عصبي مورد نظر را فهميده ايد؟ و آيا توانسته ايد بر فشار شغلي اتان غلبه کنيد؟

در بسياري از مواقع کارکنان در محيط کار خود دچار فشار عصبي مي شوند که عملکرد شغلي آنها به نحو شديدي تحت تاثير فشار شغلي قرار مي گيرد و به شدت آفت مي کند. بنابراين ضروري است که با فشار عصبي در محيط کار آشنا شويم و راههاي مبارزه با آن را ياد بگيريم.

در اين نوشتار سعي داريم در ابتدا تعريفي از فشار عصبي ارايه نماييم و انواع فشار عصبي را نام ببريم، در ادامه به عوامل به وجود آورنده فشار عصبي در محيط کار اشاره کوتاهي داشته باشيم و در پايان روشهاي مبارزه با فشار شغلي را بياموزيم.

middot; فشار عصبي چيست؟

فشار عصبي به عنوان يک واکنش حسي به وضعيت خارجي که نتيجه آن تغيير وضع جسمي، رواني و رفتاري کارکنان است، توصيف مي شود.


برچسب‌ها :

1 2 3 4 5
نويسنده : عرفان | دسته بندي : کل نکاتی برای شاغلان, | نسخه قابل چاپ

تاريخ ارسال مطلب : 30 مرداد 1391 - 10:04

چكيده

عدم توجه به اصول ارگونومي و رعايت نكردن آنها در محيط كار، هزينه هاي بسيار زيادي را هم براي كارفرما و هم براي كاركنان بدنبال خواهد داشت. و موجب كاهش كارآيي و افزايش استرس كاركنان نيز مي گردد. در صورتيكه فناوري ارگونومي بدرستي بكار گرفته شود مي تواند موجب حذف يا كاهش صدمات و مشكلات بهداشت و ايمني شغلي در محيط كار و افزايش كارآيي گردد.با وجود اين در طراحي كار توجه كافي بدانها صورت نمي گيرد. هدف اصلي اين مطالعه بررسي نقش ارگونومي و ارتباط آن با استرس شغلي كاركنان مي باشد . نتايج حاصل از اين مطالعه بيان داشت كه بين ارگونومي محيط كار و استرس شغلي رابطه معني داري وجود دارد(05/0ple;). بين فيزيولوژي كار و روانشناسي مهندسي با استرس شغلي رابطه معني دارد(05/0ple;) ولي بين بيومكانيك و آنتروپومتري با استرس شغلي رابطه معني داري يافت نشد(05/0pge;). در اين مقاله ابتدا خلاصه اي از ادبيات تحقيق شامل: تعاريف ، شاخه ها، اهداف ارگونومي ، استرس، عوامل استرس زا، و پيامدهاي استرس بيان مي شود. در ادامه فرضيه ها، روش انجام تحقيق، نحوه تجزيه و تحليل، آزمونهاي مورد استفاده، جمع بندي و ملاحظات تحقيق ارائه شده است


برچسب‌ها :

1 2 3 4 5
نويسنده : عرفان | دسته بندي : کل نکاتی برای شاغلان, | نسخه قابل چاپ

تاريخ ارسال مطلب : 30 مرداد 1391 - 10:04

عقاید روانشناسان درباره افرادی که در سازمان های صنعتی و بازرگانی مشغول به کارند. مبین آن است که برای بالابردن سطح کیفی و کمـی محصول ضروری استخدمات رفاهی را تا آنجا که میسر است برای کارکنان فراهم و تسهیلات لازم را برای بهزیستی و خرسند سازی آنها ایجاد کنیم زیرا از این طریق است که خرسندی از کار در آنها به وجود می آید و منجر به بازده مثبت ، بروز خلاقیت ، احساس مسئولیت و درنهایت وفاداری می شود.

مؤثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازمان و جوامع، بستگی مستقیم به چگونگی روحیـه آنها دارد و از این رو است که توجه به بالابردن سطح روحیـه کارکنان سازمانی در اداره امور سازمان های اجتماعی از اهمیت خاصی برخوردار است.

کلمه <<روحیه>> به تنهایی معنی مشخص یا خوب و بد ندارد. آگاهی از وضعیت روحیه نیز حائز اهمیت می نماید زیرا می تواند نماینده وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد.
روحیه، مجموعه ای از طرز فکر، احساسات و عواطف انسان است. روحیه عبارت از مجموعه کمی و کیفی احساسات، عواطف و اشتیاق فردی یا گروهی برای کار بهتر است.


روحیه و انگیزه 2 عامل تلفیقی وجود انسانی است. مجزا ساختن روحیه از انگیزه های انسانی کاری اجتناب ناپذیر است؛ بدین معنی که انگیزش، آدمی را از درون برمی انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه، چگونگی شدت و ضعف اینگونه فعل و انفعالات را مشخص می سازد.

برای مثال اگر موتور یک اتومبیل را درنظر بگیریم انرژی حاصل از سوخت را انگیـزه (عامل دینامیک) می نامیم و طرز کارکرد (تند، کند و عادی) را روحیــه می گوییم. درجه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل کنش ها و واکنش هایی است که بین انگیـزه های درونی و روحیـه ایجاد می شود.

پس انجام هر کاری برای انسان به صورت مطلوب باید برپایه هماهنگی انگیزه و روحیه و در یک جهت باشد و در غیر این صورت عدم بازدهی مثبت در فرد یا در حالت گروهی را باعث می شود. برای مثال اگر کارگر ماهری را در محیطی قرار دهیم ولی وی کار خود را به خوبی انجام ندهد در این حالت براساس تجزیه و تحلیل افتراقی خاطرنشان خواهیم ساخت که انگیزه و روحیه با یکدیگر در یک جهت همگام نبوده و هرکدام جهت های مخالف یکدیگر را طی می کنند که در نتیجه از قوه دافع یکدیگر کارکرد منفی حاصل می شود.


برچسب‌ها :

1 2 3 4 5
نويسنده : عرفان | دسته بندي : کل نکاتی برای شاغلان, | نسخه قابل چاپ

تاريخ ارسال مطلب : 30 مرداد 1391 - 10:04

مفاهیم و تئوریهای مدیریت را می توان براساس موضوع دسته بندی کرد

شناخت و تغییر رفتار فردی، گروهی و سازمانی در حوزة مدیریت رفتار سازمانی قرار می گیرد

. انسان موضوعی است که در کانون توجه نگرش روابط انسانی در مدیریت قرار می گیرد. این نگرش به دو شاخه اصلی (اما مرتبط و مکمل یکدیگر) به نام های مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی تقسیم میشود.
مدیریت منابع انسانی، انسان را به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقا، رشد، رقابت و برتری سازمانی مد نظر قرار می دهد.

نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمان

روش های مدیریت منابع انسانی می تواند موجب بهبود عملکرد شرکت گردد به ویژه رو ش های اعمال این مشارکت یا در واقع نقش مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر می شود

افزایش انگیزش و تعهد کارکنان.

ایجاد یک تفاهم روان شناختی مثبت.
:

طراحی استراتژ یهای روابط کارکنان که امکان مشارکت گسترده تر آنها را میسر سازد.بهره گیری از سیستم های مدیریت به منظور انتقال پیام های مربوط به مسائل مهم از نظر سازمان و روش سازمان در پرداخت پاداش های نقدی و غیرنقدی به تمام کارکنان.ایجاد فرآیندهای مدیریت عملکرد و توسعة مستمر.شفاف شدن فرصت های ارتقای شغلی و تعریف الزامات شایستگی.واگذاری مسئولیت های گسترده به کارکنان به طوری که بتواند از تمام مهار ت ها و توانایی هایشان استفاده کنند.افزایش مهارت های کارکنان و توسعه پایه مهارت های آنها.

برچسب‌ها :